Fire bureauledere: Sådan rekrutterer vi nye medarbejdere
Hvordan rekrutterer man nye medarbejdere i bureaubranchen? Det fortæller bureauledere fra fire forskellige typer bureauer om.
Hos mediabureaugruppen GroupM, der i alt har knap 500 medarbejdere, er der stort fokus på at opbygge en talent-pipeline. GroupM har ca. 80 praktikanter årligt, hvoraf man efterfølgende ansætter over halvdelen.
”Vi har aldrig før investeret så meget i vores praktikprogrammer som de seneste 3-5 år, for det giver os mulighed for at introducere nye medarbejdere til vores kultur, vores kunder og hvordan vi arbejder,” siger CEO i GroupM, Jonas Hemmingsen.
En af årsagerne til, at man har investeret betydeligt i praktikprogrammer de seneste år, er at især i 2021 og 2022 var der stor konkurrence om de bedste talenter.
”Vi ansatte mere end 100 medarbejdere om året, fordi vi vækstede meget i den periode. Nu har markedet ændret sig med en lavere vækst, og det har også ført til en nedgang i rekrutteringen på tværs af branchen, men det gør ikke nødvendigvis processen lettere,” siger Jonas Hemmingsen.
Sociale media-kanaler som fx GroupMs instagram-profil bruges aktivt for at skabe en forståelse for bureaugruppens kultur og vise potentielle medarbejdere, hvilke kolleger, man kommer til at arbejde sammen med.
”Det har fungeret fantastisk, og det giver et mere menneskeligt ansigt på en lidt usynlig mediabureaubranche,” siger Jonas Hemmingsen.
På kommunikationsbureauet Perfekta PR med 14 medarbejdere (og gerne vil ansætte et par stykker til), har man flere gange forsøgt sig med at bruge rekrutteringsbureauer, men det har ikke fungeret. Til gengæld har medarbejdernes netværk en stor betydning, fortæller adm. direktør Jens Nørgaard.
”Vi har klart den største succes ved at bruge netværk, og vi prikker ofte til de kandidater, vi støder på og kaffemøder er en konstant ting hos os,” siger Jens Nørgaard. Han tilføjer, at man dog har en regel om, at man ikke ansætter medarbejdere hos bureauets kunder.
Perfekta PR vil gerne ansætte både seniorer og juniorer, fordi et mix af disse to medarbejdertyper er en fordel.
”Kombinationen af juniorer og seniorer giver et godt greb omkring dagligdagen og sikrer fremdrift omkring vores kunder og vores faglighed," siger Jens Nørgård. Han fortæller, at det samtidig er vigtigt, at de unge kan udvikle sig, og derfor har man en model, hvorefter man kan udvikle sig fra junior til konsulent og derefter til senior.
Vi har oplevet en stigende kvalitet, når vi bruger LinkedIn
Hos Cognito Digital, hvor man er 11 medarbejdere i Danmark, rekrutterer man primært gennem LinkedIn og egen hjemmeside samt gennem netværk.
«Vi har oplevet en stigende kvalitet i LinkedIns betalte rekrutteringsfunktion, hvor vi lægger alle vores jobopslag på. Tidligere kom der ansøgninger fra omkring 20-30 pct. relevante profiler. I dag kan vi opleve op til 50 pct. kvalificerede ansøgere, ” siger CEO Olivia Stokholm.
Hun tilføjer, at man dog også i høj grad bruger de ansattes netværk.
”Flere af dem, der er ansat på Cognito Digital, har gode kontakter inden for det samme kompetencefelt, som vi søger efter, og det har også hjulpet os med at få endnu flere kandidater i spil.”
Olivia Stokholm fortæller, at man ansætter en blanding af unge og erfarne folk.
”Som udgangspunkt har vi et ungt team, men vi prøver at invitere en blanding af personer med forskellig demografisk baggrund ind for at have så bred en pulje af kandidater som muligt. Typisk har dem med erfaring, arbejdet på andre tilsvarende bureauer, hvilket gør det nemmere at integrere dem i en lignende rolle hos os.”
Olivia Stokholm oplever ligesom Jonas Hemmingsen, at det er blevet nemmere at ansætte end tidligere.
”Rekrutteringssituationen har ændret sig markant siden 2023. Da digitale bureauer var på sit højeste, var der stor rift om profilerne. På et godt jobopslag i 2022 kunne vi modtage et sted mellem 20-30 ansøgere, hvor vi i dag - efter annonceringsmarkedet er stagneret en smule - oplever at modtage helt op til 150 ansøgere på et opslag. Af dem er ca. 70 pct. fra kvalificerede ansøgere.”
Kulturen er i højsædet
På det kreative bureau Pong med 13 ansatte og en del freelancere, er det vigtigt for kulturen, at man ikke ansætter ’den forkerte’, siger CEO og partner Mette Hørdum.
”På et kreativt bureau kan den forkerte ansættelse gøre en meget stor forskel kulturelt. Vores kultur er ultravigtig, da det er svært at lave gode strategier og kreative idéer, hvis man ikke har det godt med sine kolleger.”
Derfor er det også primært gennem kontakter og anbefalinger, at man finder sine nye medarbejdere.
”Vi ønsker både forskellige persontyper og aldersgrupper, for at få så mange forskellige menneskelige input og måder at tænke på. Udover at de skal være fagligt dygtige, lægger vi stor vægt på, at de er søde og ordentlige kolleger, der er nede på jorden.”
Hun tilføjer:
”Vi har også ansat to tidligere praktikanter. Her gjorde det personlige kendskab sig også gældende, da vi erfarede, at de både var meget søde og meget dygtige, og vi faktisk slet ikke kunne undvære dem efter endt praktik.”
Hos Pong oplever man heller ikke, at det er et problem at finde kvalificerede kandidater.
”Der går rigtig mange gode kandidater ledige. Men det kan alligevel godt være svært at finde den helt rigtige person, der passer lige ind hos os, da vi har mange ønsker, så den del gør vi os meget umage med,” siger Mette Hørdum.
