Opsigelse deltidsansats nægtelse

Højesteret afsagde den 29. juni 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelse af en medarbejder på deltid med tilbud om genansættelse i samme stilling på fuld tid, var i strid med deltidslovens § 4 a, stk. 3.

Medarbejderen anførte, at arbejdsgiveren havde bedt denne om fremover at arbejde på fuld tid, og at opsigelsen skyldtes, at medarbejderen havde givet udtryk for fortsat kun at ville arbejde deltid, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen var saglig, jf. deltidslovens § 4 a, stk. 4. Den manglende saglighed kunne herunder henføres til, at arbejdsgiveren ikke havde spurgt de tre andre medarbejdere på deltid med samme arbejdsopgaver som den afskedigede medarbejder, om de ville gå op eller ned i antal timer, og at en af disse rent faktisk gerne ville have gået ned i tid, hvormed arbejdsgiveren ville have haft mulighed for at kombinere nedsættelsen af dennes arbejdstid med ansættelse af en ny medarbejder på deltid, således at der på denne måde kunne tilvejebringes det af arbejdsgiveren ønskede antal arbejdstimer.

Arbejdsgiveren anførte, at udvidelsen af arbejdstiden var sagligt begrundet, idet den skyldtes omstruktureringer af virksomheden, hvormed der var behov for mere arbejde end hidtil, dvs. 13-15 arbejdstimer mere om ugen. Arbejdsgiveren anførte herudover, at der ikke var nogen alternativer til opnormeringen af den pågældende medarbejders arbejdstid, idet de tre andre medarbejdere på deltid havde syge børn, de skulle passe hhv. selv var syge, og at arbejdsgiveren derfor ikke kunne bede disse om at gå op i tid. Arbejdsgiveren tilkendegav, at denne ikke havde spurgt de andre medarbejdere om alternativer til at opsige medarbejderen, herunder om de kunne gå ned i tid. Arbejdsgiveren havde ej heller spurgt om de ville gå op i tid, men dette skyldtes, at arbejdsgiveren havde et indgående kendskab til medarbejderne og derfor på forhånd vidste, at de ville nægte dette.

Arbejdsgiveren anførte endvidere, at det ville være vanskeligt at få ansat en medarbejder, der var egnet, og kunne være ansat permanent i en stilling med få arbejdstimer om ugen.

Derudover gav arbejdsgiveren udtryk for, at det pga. arbejdspladsens begrænsede størrelse ville være uhensigtsmæssigt at have for mange ansatte såvel af hensyn til samarbejdet i teamet som til patienterne.

Højesteret lagde til grund, at arbejdsgiveren dagen efter at have spurgt medarbejderen, om denne ville gå op i tid, og hvor medarbejderen nægtede dette, i umiddelbar forlængelse heraf opsagde denne, og at medarbejderen således havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen skyldtes medarbejderens afslag på at ville arbejde på fuld tid. Højesteret lagde ydermere til grund, at omstruktureringen medførte behov for yderligere arbejdstimer, men at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ansættelse af en yderligere medarbejder på deltid, evt. kombineret med at nogle af de andre deltidsansatte gik ned i tid, ikke var muligt.

Højesteret fandt således, at opnormeringen af den ansattes arbejdstid ikke var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift, og at arbejdsgiveren således ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldtes, at medarbejderen nægtede at gå fra deltid til fuld tid. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse, der ud fra dennes anciennitet på 15 år, samt det faktum at denne havde fået nyt arbejde i opsigelsesperioden, blev sat til et beløb svarende til 3 måneders løn.

Kilde: Højesterets dom af 29. juni 2012, 2. afdeling, sag 62/2011.