Opsigelse anset for begrundet i fremsat krav om lønforhøjelse

Højesteret afsagde den 14. maj 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt opsigelsen af en medarbejder, hvor arbejdsgiveren havde begrundet opsigelsen i samarbejdsvanskeligheder, reelt skyldtes medarbejderens to henvendelser pr. mail til arbejdsgiveren, hvori medarbejderen anmodede om lønforhøjelse. Medarbejderen henvendte sig til arbejdsgiveren efter afholdt barsel på baggrund af, at de andre medarbejdere under dennes barselsorlov havde været indkaldt til den årlige medarbejderudviklingssamtale, og at 4 ud af i alt 19 ansatte i forbindelse hermed havde fået lønforhøjelser, hvorimod den opsagte medarbejder ikke var blevet indkaldt hertil og ikke havde fået lønforhøjelse.

Medarbejderen anførte, at opsigelsen var i strid med ligelønslovens § 3, stk. 1, idet medarbejderen blev opsagt kun 13 dage efter at have sendt den sidste mail til arbejdsgiveren med anmodning om lønforhøjelse, således at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem fremsættelse af lønkravet og opsigelsen. Medarbejderen anførte, at opsigelsen ikke reelt skyldtes samarbejdsvanskeligheder, og at denne ikke, som af arbejdsgiveren anført, havde angivet sin arbejdstid i flexskemaet ukorrekt for dermed at snyde arbejdsgiveren, samt at dette ikke ville kunne betegnes som værende samarbejdsvanskeligheder. Medarbejderen havde ej heller modtaget en advarsel inden opsigelsen. Medarbejderen anførte endvidere, at denne havde ret til en efterregulering af sin løn i medfør af ligelønslovens § 2 og en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14, jf. § 4, og at medarbejderen ikke havde fået lønforhøjelse pga. afholdelsen af barselsorlov. Medarbejderens opfattelse var, at vurderingen af, om der blev ydet lige løn ikke skulle vurderes ud fra medarbejdernes samlede lønelementer, men alene ud fra lønforhøjelsen.

Arbejdsgiveren anførte, at opsigelsen skyldtes samarbejdsvanskeligheder, der bestod i, at medarbejderen havde begået tillidsbrud ved at have snydt med udfyldningen af arbejdstider i flexskemaet, samt at medarbejderen havde svært ved at opfylde de af arbejdsgiveren opstillede mål. Arbejdsgiveren gjorde endvidere gældende, at medarbejderen ikke havde krav på lønforhøjelse, idet denne ikke fik en lavere samlet løn end sammenlignelige mandlige medarbejdere.

Højesteret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldtes, at medarbejderen havde fremsat krav om lige løn, og at afskedigelsen hermed stred mod ligelønslovens § 3, stk. 1 og tilkendte medarbejderen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Højesteret fandt endvidere, at det udgør en usaglig forskelsbehandling, hvis en kvinde ikke får lønforhøjelse pga. afholdelse af barsel, og at det i denne sammenhæng er irrelevant, hvad medarbejderens samlede løn i øvrigt beløber sig til, således at arbejdsgiveren ikke havde ydet lige løn, og at medarbejderen herefter i medfør af ligelønslovens § 2 og ligebehandlingslovens § 14, jf. § 4 havde krav på en efterbetaling af det, denne ikke havde modtaget i lønforhøjelse samt en godtgørelse på 10.000 kr.

Kilde: Højesterets dom af 14. maj 2012, 2. afdeling, sag nr. 223/2010.