Nedsættelse af arbejdstid
Nedsættelse af arbejdstid kan være en foranstaltning, der skal tilbydes en handicappet medarbejder – Hvorvidt 120-dages reglen kan anvendes, når sygefravær skyldes handicap, overlades til de danske domstole
Den 11. april 2013 afsagde EU-Domstolen dom i 2 sager vedrørende forståelsen af direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (direktivet).
Handicapbegrebet og nedsat tid
Af dommen fremgår, at handicapbegrebet i direktivets forstand skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af begrebet.
Det må heraf udledes, at det ikke har betydning for vurderingen af, hvorvidt en arbejdstager er handicappet eller ej, at den eneste foranstaltning, arbejdsgiveren kan træffe, er at reducere arbejdstiden. De betragtninger, som kom til udtryk i Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2007 (U2008/306V), hvorefter en funktionsnedsættelse, som alene skulle kompenseres i form af nedsættelse af arbejdstiden, faldt uden for handicapbegrebet, kan herefter ikke opretholdes.
Tilpasningsforanstaltning og nedsat tid
I forhold til de foranstaltninger arbejdsgiveren er forpligtet til at træffe i forhold til handicappede medarbejdere, fastslog EU-Domstolen, at nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de tilpasningsforanstaltninger, der er omfattet af direktivets artikel 5. Vurderingen af, hvorvidt foranstaltningen udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, tilkommer den nationale ret.
120-dages reglen
I forhold til reglen om forkortet opsigelsesvarsel i funktionærlovens § 5, stk. 2, (120-dages reglen) fastslog EU-Domstolen, at direktivet skal fortolkes således, at det er til hinder for en national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en handicappet arbejdstager med forkortet varsel, når sygefraværet er en følge af arbejdstagerens handicap, medmindre bestemmelsen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.
Hvorvidt bestemmelsen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt, afgøres ved de danske domstole. EU-Domstolen anførte en række betragtninger, som måske kan vejlede de danske domstole herom.
I præmis 72 fastslog EU-Domstolen, at 120-dages reglen ikke er udtryk for direkte forskelsbehandling, hvorefter EU-Domstolen indledte en prøvelse af, hvorvidt reglen er udtryk for indirekte forskelsbehandling.
EU-Domstolen delte generaladvokatens opfattelse af, at en handicappet har større risiko for at blive udsat for 120-dages reglen end en ikke-handicappet, idet en handicappet ud over almindelige sygdomme også har risiko for at blive syg af en sygdom, der har sammenhæng med handicappet. 120-dages reglen medfører således en forskellig behandling indirekte på grund af handicap, jf. præmis 76,
hvorefter det skal undersøges, om forskelsbehandlingen er begrundet i et legitimt mål, om midlerne til at opfylde målet er hensigtsmæssige og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå målet, jf. præmis 77.
Af præmis 82 og 83 fremgår, at EU-Domstolen har forståelse for den danske regerings opfattelse af, at formålet med 120-dages reglen kan være legitimt. Af præmis 87 fremgår videre, at EU-Domstolen ikke vil udelukke, at 120-dages reglen kan være hensigtsmæssig for at nå målet, idet EU-Domstolen overlader vurderingen heraf til medlemsstaterne. Vurderingen af, hvorvidt reglen er nødvendig, overlades til den foreliggende ret, hvorfor spørgsmålet om 120-dages reglens anvendelighed i forhold til handicapbetinget sygdom er sendt retur til de danske domstole.
EU-Domstolen fastslog endvidere, at hvis sygefraværet skyldes, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i overensstemmelse med direktivet, hindrer direktivet nationale bestemmelser, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en handicappet arbejdstager med forkortet varsel.
Baggrund
Baggrunden for dommen var en kendelse afsagt af Sø- og Handelsretten den 29. juni 2011 med anmodning om præjudiciel afgørelse. I samme sagskompleks traf Højesteret den 7. maj 2010 afgørelse om, at der kunne stilles spørgsmål om, hvorvidt en varig funktionsnedsættelse, som ikke afføder behov for særlige hjælpemidler eller lignende, og som alene består i, at den pågældende ikke er i stand til at arbejde på fuld tid, skal anses for et handicap i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i direktivet (U2010/2125H).
Kilde: EU-Domstolens dom af 11. april 2013 i de forenede sager C-335/11 og C-337/11 HK Danmark som mandatar for [JR] mod Dansk Almennyttigt Boligselskab DAB og HK Danmark som mandatar for [LSW] mod Pro Display A/S under konkurs (GA-j.nr. 20050196).
