Manglende lønforhøjelse under barselsorlov
Tirsdag 09. juni 2015
Manglende lønforhøjelse under barselsorlovØstre Landsret afsagde den 16. januar 2012 dom i en sag, der angik, hvorvidt en opsigelse under barselsorlov, der var begrundet i arbejdsmangel, reelt skyldtes medarbejderens afholdelse af barselsorlov, og om aftalt udskydelse af lønforhøjelse til efter afholdt barsel var udtryk for forskelsbehandling pga. køn og derfor stred mod ligelønsloven.
Medarbejderen anførte, at der var blevet ansat en medarbejder tre uger før indledning af barselsorloven, som ikke var blevet opsagt, og at denne medarbejder var blevet ansat til at skulle varetage hendes arbejdsopgaver under barselsorloven, selv om den nye medarbejder var fastansat. Medarbejderen anførte endvidere, at denne forud for barselsorloven havde været til medarbejdersamtale og derefter fandt ud af, at to af de andre medarbejdere fik lønstigninger, hvorpå medarbejderen rettede henvendelse til arbejdsgiveren desangående og fik tilsagn om lønforhøjelse fra tidspunktet for tilbagekomst efter barsel. Medarbejderen udtalte, at arbejdsgiveren ikke havde god erfaring med medarbejdere, der skulle på barsel, eftersom arbejdsgiveren tidligere havde givet en medarbejder gunstige lønvilkår før dennes barselsorlov, hvorpå medarbejderen havde sagt op under barselsorloven.
Arbejdsgiveren anførte, at opsigelsen skyldtes virksomhedens økonomiske situation, og at virksomheden havde to afdelinger med hver sin funktion, og at det kun var i den ene af afdelingerne, der kunne undværes medarbejdere. Den opsagte medarbejder var således den, der bedst kunne undværes i denne afdeling, fordi det ikke var så svært at oplære de andre medarbejdere til at varetage dennes opgaver, hvorimod medarbejderen ikke ville kunne blive sat til at arbejde i den anden afdeling, da disse arbejdsopgaver var højt specialiserede og krævede meget oplæring. Arbejdsgiveren anførte, at den nye medarbejder, der var blevet ansat kort før barslen, ikke var ansat som vikar, og at det ved ansættelsen af denne var meningen, at denne på sigt skulle overtage opgaver i den anden afdeling, efterhånden som der skete en udskiftning pga. alder, således at oplæringstiden for denne ville være på 12-24 måneder. Derudover havde denne en bredere erhvervsmæssig baggrund end den opsagte medarbejder og ville derfor kunne varetage flere opgaver i virksomheden.
Mht. lønforhøjelsen anførte arbejdsgiveren, at der ikke var givet en generel lønstigning i virksomheden i det år, hvor medarbejderen gik på barsel, samt at medarbejderen var blevet lovet lønforhøjelse, når hun havde vist, at hun faktisk kom tilbage fra barsel, idet arbejdsgiveren var i tvivl, om medarbejderen havde intentioner om at komme tilbage på arbejde efter endt barselsorlov.
Østre Landsret lagde dermed til grund, at arbejdsgiveren havde været i tvivl om, hvorvidt medarbejderen ønskede at vende tilbage til arbejdet, at det ikke var godtgjort, at den nyligt ansatte medarbejder havde bedre kvalifikationer end den opsagte medarbejder, og at den opsagte medarbejder ikke var blevet tilbudt arbejde i den anden afdeling, hvor dette også for den nye medarbejder ville forudsætte en lang oplæringstid.
Østre Landsret fandt herefter, at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i barselsorloven, og at medarbejderen således skulle tilkendes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn efter ligebehandlingsloven. Østre Landsret fandt endvidere, at arbejdsgiveren ikke tilstrækkeligt havde godtgjort, at udskydelsen af lønforhøjelsen ikke skyldtes barslen, og at medarbejderen hermed efter ligelønslovens § 2 havde ret til at få efterbetalt differencen mellem den faktisk udbetalte løn og lønforhøjelsen for tiden fra anmodning om lønforhøjelse til fratrædelsestidspunktet samt herudover få tilkendt en godtgørelse på 15.000 kr.
Kilde: Østre Landsrets dom af 16. januar 2012, 13. afdeling, sag nr. B-3829-10.
Medarbejderen anførte, at der var blevet ansat en medarbejder tre uger før indledning af barselsorloven, som ikke var blevet opsagt, og at denne medarbejder var blevet ansat til at skulle varetage hendes arbejdsopgaver under barselsorloven, selv om den nye medarbejder var fastansat. Medarbejderen anførte endvidere, at denne forud for barselsorloven havde været til medarbejdersamtale og derefter fandt ud af, at to af de andre medarbejdere fik lønstigninger, hvorpå medarbejderen rettede henvendelse til arbejdsgiveren desangående og fik tilsagn om lønforhøjelse fra tidspunktet for tilbagekomst efter barsel. Medarbejderen udtalte, at arbejdsgiveren ikke havde god erfaring med medarbejdere, der skulle på barsel, eftersom arbejdsgiveren tidligere havde givet en medarbejder gunstige lønvilkår før dennes barselsorlov, hvorpå medarbejderen havde sagt op under barselsorloven.
Arbejdsgiveren anførte, at opsigelsen skyldtes virksomhedens økonomiske situation, og at virksomheden havde to afdelinger med hver sin funktion, og at det kun var i den ene af afdelingerne, der kunne undværes medarbejdere. Den opsagte medarbejder var således den, der bedst kunne undværes i denne afdeling, fordi det ikke var så svært at oplære de andre medarbejdere til at varetage dennes opgaver, hvorimod medarbejderen ikke ville kunne blive sat til at arbejde i den anden afdeling, da disse arbejdsopgaver var højt specialiserede og krævede meget oplæring. Arbejdsgiveren anførte, at den nye medarbejder, der var blevet ansat kort før barslen, ikke var ansat som vikar, og at det ved ansættelsen af denne var meningen, at denne på sigt skulle overtage opgaver i den anden afdeling, efterhånden som der skete en udskiftning pga. alder, således at oplæringstiden for denne ville være på 12-24 måneder. Derudover havde denne en bredere erhvervsmæssig baggrund end den opsagte medarbejder og ville derfor kunne varetage flere opgaver i virksomheden.
Mht. lønforhøjelsen anførte arbejdsgiveren, at der ikke var givet en generel lønstigning i virksomheden i det år, hvor medarbejderen gik på barsel, samt at medarbejderen var blevet lovet lønforhøjelse, når hun havde vist, at hun faktisk kom tilbage fra barsel, idet arbejdsgiveren var i tvivl, om medarbejderen havde intentioner om at komme tilbage på arbejde efter endt barselsorlov.
Østre Landsret lagde dermed til grund, at arbejdsgiveren havde været i tvivl om, hvorvidt medarbejderen ønskede at vende tilbage til arbejdet, at det ikke var godtgjort, at den nyligt ansatte medarbejder havde bedre kvalifikationer end den opsagte medarbejder, og at den opsagte medarbejder ikke var blevet tilbudt arbejde i den anden afdeling, hvor dette også for den nye medarbejder ville forudsætte en lang oplæringstid.
Østre Landsret fandt herefter, at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i barselsorloven, og at medarbejderen således skulle tilkendes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn efter ligebehandlingsloven. Østre Landsret fandt endvidere, at arbejdsgiveren ikke tilstrækkeligt havde godtgjort, at udskydelsen af lønforhøjelsen ikke skyldtes barslen, og at medarbejderen hermed efter ligelønslovens § 2 havde ret til at få efterbetalt differencen mellem den faktisk udbetalte løn og lønforhøjelsen for tiden fra anmodning om lønforhøjelse til fratrædelsestidspunktet samt herudover få tilkendt en godtgørelse på 15.000 kr.
Kilde: Østre Landsrets dom af 16. januar 2012, 13. afdeling, sag nr. B-3829-10.
Læs også
Denne uge deltager GRAKOM-medlemmer i FESPA Global Print Expo i Berlin – en årlig tur, der kombinerer faglig inspiration med internationalt netværk og stærke relationer på tværs af branchen.
Kulturministeren udskyder håndhævelsen af EU‑forordningen om gennemsigtighed af politiske reklamer til januar på grund af uklare regler – en udskydelse GRAKOM hilser velkommen.