Løngennemsigtighed begynder med virksomhedens lønstruktur
Løngennemsigtighedsdirektivet er endnu ikke implementeret i dansk lovgivning, men virksomhederne kan med fordel begynde forberedelserne allerede nu.
Det var budskabet fra advokat Niels Johannesen, der arbejder med arbejds- og ansættelsesret i GRAKOM, da han holdt oplæg om løngennemsigtighed på Sign Print & Pack, der løb af stablen i sidste uge.
Ifølge det lovudkast, der blev sendt i høring tidligere i år, lægges der op til, at reglerne træder i kraft den 1. januar 2027. Formålet med direktivet er at styrke ligeløn gennem større gennemsigtighed i lønfastsættelsen og lettere håndhævelse af reglerne.
En af de større opgaver for virksomhederne bliver at etablere lønstrukturer for at finde ud af, om medarbejderne befinder sig i sammenlignelige situationer mht. arbejdets værdi. Det gælder både medarbejdere, der udfører samme arbejde, og medarbejdere, der udfører arbejde af samme værdi på tværs af forskellige funktioner.
På Sign Print & Pack fremhævede Niels Johannesen, at lønstrukturerne skal bygge på objektive og kønsneutrale kriterier som færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
Lovudkastet nævner også, at bløde kompetencer som samarbejdsevner, kommunikation, sociale kompetencer, uformelt ansvar og videndeling indgår i arbejdets værdi.
Husk også rekrutteringsprocessen
De kommende regler kommer også til at få betydning for rekrutteringsprocessen. Arbejdsgivere skal oplyse startløn eller løninterval samt relevante overenskomstbestemmelser, mens det ikke længere bliver lovligt at spørge ansøgere om deres lønhistorik.
Medarbejderne får samtidig ret til oplysninger om eget lønniveau og om gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
For virksomheder med mindst 100 medarbejdere indføres der krav om lønredegørelser, som bl.a. skal vise lønforskellene mellem kønnene, fordeling af variable løndele og lønforskelle inden for de enkelte medarbejderkategorier.
Hvis en lønredegørelse viser en ubegrundet gennemsnitlig lønforskel på mindst fem procent mellem mænd og kvinder i en medarbejderkategori, kan virksomheden blive forpligtet til at udarbejde en fælles lønvurdering.
Niels Johannesens anbefaling er derfor, at virksomhederne starter med at kortlægge løn, kategorisere jobfunktioner og identificere risici allerede nu for at gøre overgangen til de kommende regler lettere.
Du kan kontakte advokat Niels Johannesen på 21 27 52 67, hvis du har nogle spørgsmål til løngennemsigtighedsdirektivet.
Når der er fremsat et lovforlsag om de ændrede regler, holder GRAKOM et webinar om løngennemsigtighed.
