Ej pligt til at oplyse om jobklausul
Højesteret afsagde den 6. oktober 2011 dom i en sag, der angik, hvorvidt en medarbejder var omfattet af en jobklausul, der var aftalt i forbindelse med virksomhedsoverdragelser, og hvor jobklausulen forbød de implicerede virksomheder at ansætte hinandens medarbejdere i to år. Dommen omhandlede også, om der i bekræftende fald var pligt til at informere om jobklausulen i ansættelsesbeviset.
Medarbejderen anførte, at han var omfattet af en eller flere jobklausuler, og at arbejdsgiveren havde pligt til at informere medarbejderen om jobklausuler, der både aktuelt og potentielt kunne begrænse dennes muligheder for at få nyt job. Derudover skulle der have været oplyst om jobklausulen i ansættelsesbeviset, da der var tale om et væsentligt ansættelsesvilkår, jf. ansættelsesbevislovens § 2, da medarbejderen mente, at jobklausulens bindinger kunne sidestilles med kunde- og konkurrenceklausulers.
Arbejdsgiveren bestred, at medarbejderen var omfattet af jobklausulerne, idet medarbejderen ikke havde været ansat hos nogen af selskaberne, der var implicerede i den første virksomhedsoverdragelse, og at medarbejderen ikke på overdragelsestidspunktet var ansat hos det selskab, der blev solgt i den anden virksomhedsoverdragelse, men derimod blev ansat hos virksomheden ca. et år senere, hvor han indtil da (og under virksomhedsoverdragelsen) havde arbejdet hos dettes 100 % ejede datterselskab. Arbejdsgiveren udtalte, at jobklausulens formål var, at virksomhederne ikke måtte kontakte tidligere ansatte nøglepersoner, men at dette ikke betød, at disse personer ikke af sig selv måtte søge tilbage til den tidligere arbejdsgiver. Arbejdsgiveren anførte desuden, at ansættelsesbevisloven ikke finder anvendelse på ansættelsesbegrænsninger, der er aftalt mellem arbejdsgiveren og en tredjemand, men kun vedrører selve ansættelsesforholdet og dermed relationen mellem arbejdsgiver og lønmodtager.
Højesteret fandt, at medarbejderen ikke var omfattet af jobklausulen, og at arbejdsgiveren derfor ikke havde pligt til at oplyse om denne i ansættelsesbeviset. Højesteret tilføjede endvidere, at det er ”nærliggende”, at der i almindelighed ikke skal oplyses om jobklausuler i ansættelsesbeviser, da der er tale om aftaler, som er indgået mellem arbejdsgiveren og tredjemand, og som ikke vedrører ansættelsesforholdet. Højesteret tog dog hermed forbehold for, at ansættelsesbevisloven beror på et implementeret EU-direktiv, således at vurderingen i relation til jobklausuler generelt ville falde anderledes ud, hvis det blev forelagt for EU-Domstolen, men at Højesteret ikke fandt behov for at forelægge det for denne, da medarbejderen i denne konkrete sag ikke var omfattet af en jobklausul, og det dermed ikke blev relevant at vurdere, om jobklausulen skulle have fremgået af ansættelsesbeviset.
Kilde: Højesterets dom af 6. oktober 2011, 2. afdeling, sag 35/2009.
