120-dages reglen og handicap

Funktionærlovens 120-dages regel kan anvendes uanset, at sygefraværet måtte være handicapbetinget. Pligten til at foretage handicaptilpasninger forudsætter, at arbejdsgiveren ved eller burde vide, at arbejdstageren er handicappet.

Baggrund
Ved Sø- og Handelsrettens dom af 31. januar 2014 blev en grafisk arbejdsgiver dømt til at betale funktionæren A en godtgørelse på 12 måneders løn for overtrædelse af forskelsbehandlingslovens forbud mod handicapdiskrimination samt fire måneders løn som følge af, at afskedigelsen efter rettens opfattelse ikke kunne ske med forkortet varsel i medfør af funktionærlovens såkaldte 120-dages regel.

Til brug for Sø- og Handelsrettens dom havde EU-domstolen forinden besvaret en række spørgsmål om forståelsen af det bagvedliggende EU-direktiv. EU-domstolens dom i sagen af 11. april 2013 er omtalt her.

Ankesagen
For GA ankede DA Sø- og Handelsrettens dom til Højesteret. For Højesteret nedlagde DA påstand om frifindelse.

Højesteret fastslog, at arbejdsgiverens pligt til at foretage tilpasninger i medfør af forskelsbehandlingslovens § 2a forudsætter, at arbejdsgiveren ved eller burde vide, at arbejdstageren er handicappet. Retten anså arbejdstageren A for at være handicappet på afskedigelsestidspunktet, men det var ikke godtgjort, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at A’s sygdom havde medført et handicap. Retten fandt herefter ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet havde tilsidesat sin forpligtelse til at foretage tilpasninger.

Retten fandt, at reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2 (120-dages reglen) om forkortet opsigelsesvarsel ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå målet med reglen heller ikke i forhold til handicappede. Beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap var således ikke til hinder for anvendelse af 120-dages reglen.

Kilde: Højesterets dom af 23. juni 2015 i sag 25/2014 DA som mandatar for A/S under konkurs mod HK Danmark som mandatar for A.