Opsigelse og afskedigelse

De omstændigheder, der gør sig gældende ved opsigelser, er så forskelligartede, at virksomheden altid bør kontakte GRAKOMs juridiske afdeling, hvis der skal ske opsigelse. En opsigelse skal altid vurderes konkret. Der er overordnede regler om opsigelse, som virksomheden skal iagttage. De præsenteres kort og ikke udtømmende her.

Nederst findes seks forslag til opsigelser, som der kan tages udgangspunkt i.

Opsigelsesvarsler
Hvor langt et opsigelsesvarsel, den enkelte medarbejder har, afhænger af hvilken lov og/eller overenskomst eller individuel aftale den pågældende er omfattet af. Her følger udvalgte opsigelsesvarsler og forklaringer på særlige regler.

De særlige opsigelsesvarsler
Prøvetid
Der kan efter funktionærloven skriftligt træffes aftale om prøvetid. Det betyder, at hvis der ikke er aftalt prøvetid, så gælder funktionærlovens almindelige regler. Det er ikke sådan, at fordi en medarbejder er funktionær, så er der prøvetid forbundet med ansættelsen.

Prøvetid betyder, at ansættelsesaftalen de første tre måneder kan opsiges af arbejdsgiveren med 14 dages varsel. Det kan aftales, at funktionæren også skal respektere et varsel på 14 dage i prøvetiden. Opsigelsen skal ikke nødvendigvis ske til en måneds udgang, men fratrædelsen med de 14 dages varsel skal dog ske inden udløbet af prøvetiden. Hvis ikke andet udtrykkeligt er aftalt, kan funktionæren opsige sin stilling i prøvetiden med dags varsel.

I GA's standardfunktionærkontrakt kan der sættes kryds i, at prøvetid er aftalt.

Arbejde af rent midlertidig karakter
Ved arbejde af rent midlertidig karakter, hvor varigheden af arbejdet ikke overstiger en måned, kan opsigelse fra begge parters side ske uden varsel, medmindre andet er aftalt.

Tidsbegrænset ansættelse i øvrigt
Der kan indgås aftale om tidsbegrænset ansættelse eller opgavebestemt ansættelse. Det bemærkes, at efter lov om tidsbegrænset ansættelse må ansættelsesvilkårene ikke være mindre gunstige end for en fastansat i en sammenlignelig stilling. Hvis en tidsbegrænset ansættelse fortsætter, uden at medarbejderen er fratrådt, anses vedkommende som fastansat med anciennitet fra første arbejdsmåned.

Forlænges tids- eller opgavebestemte ansættelsesforhold, uden at forlængelsen er sagligt begrundet i virksomhedens forhold, anses ansættelsen for indgået på almindelige tidsubestemte vilkår.

120-sygedages reglen
Det er muligt efter funktionærloven skriftligt at aftale, at hvis medarbejderen er syg i sammenlagt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, kan medarbejderen opsiges med et forkortet varsel på en måned til en måneds udløb. Det bemærkes, at 120-dages reglen kun gælder, hvis det fremgår af medarbejderens kontrakt.

Det er en forudsætning, at opsigelsen sker umiddelbart efter, at de 120 dage er gået. Dvs. ikke før 120 dage og ikke senere end på 127. dagen.

Ved opgørelse af 120 dage medregnes fridage, helligdage og weekender, hvis funktionæren har været syg på begge sider af disse dage.

Ved opsigelse efter 120-dages reglen anbefales det altid, at GRAKOMs juridiske afdeling kontaktes i god tid, idet der kan være en risiko efter forskelsbehandlingsloven, hvis medarbejderen er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Fratrædelsesgodtgørelse
Efter funktionærloven har en funktionær, der opsiges og ved fratræden har været ansat i 12-17 år, ret til en godtgørelse svarende til 1 måneds løn, mens funktionærer, der opsiges og ved fratræden har været ansat i 17 år eller derover, har ret til godtgørelse svarende til 3 måneders løn.

Alle løntillæg indgår i beregningen af fratrædelsesgodtgørelsen. Der skal ikke betales feriepenge af godtgørelsen.

Medarbejdere på den grafiske overenskomst og digitalprint- og serigrafoverenskomsten er i visse tilfælde også berettiget til fratrædelsesgodtgørelse. Se nærmere her.

Usaglig opsigelse
Efter DA/LO-hovedaftalen skal en opsigelse være sagligt begrundet, hvis medarbejderen på opsigelsestidspunktet har mindst ni måneders anciennitet. Efter funktionærloven skal en opsigelse være sagligt begrundet, hvis funktionæren på opsigelsestidspunktet har mindst ét års anciennitet.

Om en opsigelse er sagligt begrundet, beror på en række forhold. Udgangspunktet er, at opsigelsen skal være sagligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Opsigelse på grund af virksomhedens forhold kan være begrundet i omstrukturering, nedlæggelse af produktionsenheder eller arbejdsmangel.

Opsigelse på grund af medarbejderens forhold skal have karakter af misligholdelse. Eksempler herpå kan være lydighedsnægtelse, for sent fremmøde eller udeblivelse, uacceptabel adfærd eller dårligt arbejde.

Bortset fra tilfælde af åbenbar misligholdelse, hvilket fx kan være arbejdsvægring, kræves ofte en forudgående advarsel, hvor medarbejderen klart og utvetydigt er gjort opmærksom på, at et konkret forhold er uacceptabelt. En advarsel skal være konkret og præcist angive, hvilke forhold, der er uacceptable og hvad konsekvensen er, hvis medarbejderen ikke retter ind. Læs mere om advarsler her.

Lang anciennitet
Ifølge Afskedigelsesnævnets faste praksis defineres lang anciennitet som 25 år eller derover. Når der er tale om medarbejdere med lang anciennitet, påhviler der virksomheden en særlig forpligtigelse til så vidt muligt at undlade at afskedige disse medarbejdere.

I en sådan situation gælder en slags omvendt bevisbyrde. Det betyder, at virksomheden har bevisbyrden for at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige medarbejdere med lang anciennitet i stedet for medarbejdere med væsentligt lavere anciennitet. Denne bevisbyrde viser sig i en lang række sager at være vanskelig at løfte.

For at en medarbejder med lang anciennitet kan afskediges berettiget frem for en med væsentligt lavere anciennitet, må virksomheden kunne godtgøre, at medarbejderen fx ikke har den fornødne fleksibilitet og motivation til at bestride nye funktioner i forbindelse med en omstrukturering. Det kan fx være fordi medarbejderen har afslået tilbud herom, eller der ikke foreligger omplaceringsmuligheder.

En række andre kriterier kan også være udslagsgivende.

Godtgørelse ved usaglig opsigelse
I henhold til DA/LO-hovedaftalen kan godtgørelsen udgøre 52 ugers løn, og der er mulighed for at nedlægge påstand om genansættelse. Efter funktionærloven kan godtgørelsen udgøre seks måneders løn.

Særlig lovgivning
En række love indeholder bestemmelser om, at opsigelse i strid med den pågældende lov er usaglig, og det gælder uanset længden af medarbejderens anciennitet. Flere af lovene giver mulighed for adgang til høje godtgørelser, hvis en medarbejder bliver opsagt i strid med loven. Fx er der flere eksempler i retspraksis, hvor medarbejdere, der er blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven, tilkendes godtgørelse på 12 måneders løn.

Eksempler på de pågældende love er ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, ligelønsloven, selskabslovens regler om beskyttelse af medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, arbejdsmiljølovens regler om beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter, lov om beskyttelse af afskedigelser på grund af foreningsforhold og virksomhedsoverdragelsesloven.

Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter
GA's overenskomster indeholder særlige regler om opsigelse af tillids- og arbejdsmiljø-repræsentanter, herunder regler om forudgående organisationsbehandling. Såfremt en virksomhed – uanset baggrund - påtænker at opsige en tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, bør Grakom kontaktes i god tid forinden.

Bortvisning
Bortvisning af en medarbejder kan kun finde sted i tilfælde af medarbejderens grove misligholdelse.

Uberettiget bortvisning medfører pligt til betaling af løn i den normale bortvisningsperiode og eventuelt godtgørelse for usaglig afskedigelse.

En bortvisning skal gennemføres snarest efter, at den grove misligholdelse er konstateret. Se nærmere om bortvisning her.

Elever
Uddannelsesaftaler indgået i henhold til lov om erhvervsuddannelser kan i de første tre måneder opsiges uden grund med dags varsel. Det skal dog bemærkes, at en opsigelse i denne situation kan være i strid med den ovenfor nævnte særlige lovgivning.

Efter prøvetiden kan en uddannelsesaftale ikke opsiges eller ophæves ensidigt af hverken virksomheden eller eleven, bortset fra tilfælde af grov misligholdelse.

Dog kan en uddannelsesaftale ophæves ved gensidig aftale.

Ferie i en opsigelsesperiode
Ferieloven fastslår, at en lønmodtager, der er opsagt, ikke kan afholde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på tre måneder eller derunder. Det gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er forlænget med antallet af feriedage. For så vidt angår funktionærer, er det vigtigt at bemærke, at selvom opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage, så skal fratræden fortsat ske til udgangen af en måned.

Opmærksomheden skal særligt henledes på den grafiske overenskomst, der fastslår, at hovedferie ikke kan afholdes i en opsigelsesperiode uden medarbejderens samtykke (uanset længden af opsigelsesperioden), medmindre opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage.

Ovennævnte gælder alene hovedferien, og uanset hvad der er planlagt tidligere.

Restferie kan varsles afholdt i en opsigelsesperiode, såfremt varslet og ferien kan indeholdes i opsigelsesperioden. Det vil sige, hvis en medarbejder siges op den 25. august, og medarbejderen har 1 måneds opsigelsesvarsel til udgangen af en måned, så vil medarbejderen kunne afholde restferie fra den 26. september og frem til sin fratræden.

Restferiedage, der er planlagt inden opsigelsestidspunktet, afholdes i henhold til aftalen.

Nedenfor er der forskellige udkast til tekster, der kan anvendes i GRAKOMs forslag til opsigelser:
Varsling af hovedferie og restferie i en opsigelsesperiode
”Det varsles samtidig med opsigelsen, at du skal afholde din hovedferie i perioden [dato (tidligst tre måneder efter opsigelsen) til dato].

Endvidere varsles det, at du skal afholde din restferie i perioden [dato (tidligst én måned efter opsigelsen) til dato].”

Varsling af restferie
”Det varsles samtidig med opsigelsen, at du skal afholde din restferie i perioden [dato (tidligst én måned efter opsigelsen) til dato].”

Vejledning til anvendelse af opsigelsesforslagene
Grafiske arbejdere
De tre forslag til opsigelser umiddelbart herunder er alle beregnet til opsigelse af grafiske arbejdere.

"Opsigelse af grafisk arbejder pga. virksomhedens forhold"

Denne opsigelse kan anvendes i det tilfælde, hvor virksomheden ønsker at afskedige én eller flere grafiske arbejdere pga. virksomhedens forhold, hvilket fx kan være faldende ordremængde, behov for omstrukturering eller lignende.

”Opsigelse af grafisk arbejder pga. medarbejderens forhold"

Denne opsigelse kan anvendes i det tilfælde, hvor virksomheden ønsker at afskedige en grafisk arbejder pga. medarbejderens forhold, hvilket fx kan være samarbejdsvanskeligheder, manglende kvalitet af udført arbejde eller lignende.

”Opsigelse af grafisk arbejder omfattet af den grafiske overenskomst pga. medarbejderens lange sygefravær”

Denne opsigelse kan anvendes i det tilfælde, hvor virksomheden ønsker at afskedige en grafisk arbejder på grund af medarbejderens forhold, hvilket kan komme på tale, når medarbejderen har været fraværende så længe, at driften af virksomheden har lidt væsentligt herunder.

Funktionærer
De tre forslag til opsigelser umiddelbart herunder er alle beregnet til opsigelse af funktionærer.

”Opsigelse af funktionær pga. virksomhedens forhold”

Denne opsigelse kan anvendes i det tilfælde, hvor virksomheden ønsker at afskedige én eller flere funktionærer på grund af virksomhedens forhold, hvilket fx kan være faldende ordremængde, behov for omstrukturering eller lignende.

”Opsigelse af funktionær pga. medarbejderens forhold”

Denne opsigelse kan anvendes i det tilfælde, hvor virksomheden ønsker at afskedige en funktionær på grund af medarbejderens forhold, hvilket fx kan være samarbejdsvanskeligheder, manglende kvalitet af udført arbejde eller lignende.

"Opsigelse af funktionær i henhold til 120-dages reglen"

Denne opsigelse kan anvendes i det tilfælde, hvor virksomheden har aftalt med funktionæren ved dennes ansættelse, at 120-dages reglen finder anvendelse på ansættelsesforholdet.

Anvendelse af forslagene i praksis
Alle seks forslag er opbygget på samme måde:

Forslagene er alle skabeloner, som skal tilpasses den enkelte situation.

De fleste forslag indeholder i starten et antal alternativer til, hvilken præcis begrundelse opsigelsen skal have i det konkrete tilfælde. Det er vigtigt at vælge den rigtige og slette de øvrige fra dokumentet.

Alle forslagene indeholder et antal firkantede parenteser med tekst i kursiv indeni. Eks.: [dato for fratræden]. Disse bokse angiver, at virksomheden selv skal indsætte det korrekte indhold på stedet. Teksten i kursiv angiver, hvad det korrekte indhold angår. Eks.: [dato for fratræden] kan erstattes med ”den 31. juli 2017”. Det er vigtigt at samtlige firkantede parenteser bliver fundet og ændret korrekt. Alle forslag indeholder to parenteser i toppen – henholdsvis angivelse af hvilket dokument der er tale om, og en påmindelse om at det kun er en skabelon – begge disse parenteser skal altid slettes.

Når virksomheden har udfyldt et forslag til en opsigelse, bør GRAKOMs juridiske afdeling kontaktes for en drøftelse af alle relevante aspekter ved den påtænkte afskedigelse.